當今經(jīng)濟全球化，信息化，全面影響改變著個人的生活和企業(yè)的工作方式，全社會都面臨著挑戰(zhàn)生存和發(fā)展的壓力，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)和處于轉(zhuǎn)型的企業(yè)，其生存環(huán)境日益復雜，競爭日益加劇，使得人力資源管理處在風口浪尖的前沿中。

企業(yè)競爭的核心是人才隊伍、制度體系的競爭，這就意味著人力資源管理的難度和管理者的壓力越來越大。面對激烈的人才競爭和企業(yè)競爭格局的不斷變化，企業(yè)該如何進行人力資源管理？中國人力資源現(xiàn)狀怎樣？在近日舉行的第二屆人力資源管理峰會上，一群來自人力資源管理方面的資深專家和企業(yè)的領導者對這個問題進行了熱烈討論。

中國的人力資源面臨重新認識

就１３億人口來說，中國的人力資源無疑是世界上最豐富的，然而，這么豐富的人力資源卻面臨重新認識的窘境。

有數(shù)據(jù)表明，中國人在跳槽方面穩(wěn)居世界第一，有７４％以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風險的職業(yè)，不到一半的人對工作較為滿意，而大部分人是３０歲以下且是主動跳槽的。

顯然，對中國人力資源的重新認識和改變是一個迫在眉睫的事情，既要涉及到法制方面也要涉及到道德方面，更重要的是怎樣迎合世界潮流去改變現(xiàn)狀。

隨著經(jīng)濟一體化的深入，企業(yè)人力資源日漸上升為一個階層，在激烈的競爭中，人力資源水平得到了很大的提升。另一方面雖然我們?nèi)肆Y源管理取得的進步很大，也有很多企業(yè)人力資源管理方面還比較薄弱，水平亟待提高。面臨的問題和亟待解決的課題還很多。比如說網(wǎng)絡經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)家自我創(chuàng)業(yè)與領導能力的提升，高管集體跳槽的危機，國際化人才短缺和跨文化的融合。薪酬與非貨幣化的激勵機制，績效管理和戰(zhàn)略業(yè)務員工工作能力脫鉤。舊的問題沒有解決，新的難題又不斷出現(xiàn)，因此需要盡快傳播先進的人力資源管理模式、理念，盡快與國際接軌。

人力資源管理應以人為本做到四定

“從微觀層面，企業(yè)的人力資源管理主要是人力資本的四定，一個是定性，一個是定位，一個是定功能，一個是定結(jié)構。”中國人力資源研究會會長劉福垣指出，無論是個人還是群體，在管理中重要的是提高人力資源的效益，而現(xiàn)在我國的人力資本的浪費卻很大。“當前中國評價方面我們還缺少工具，缺少指標體系。這個方面還很缺乏，需要進一步加強。絕不能把人力資源開發(fā)管理停留在原來的用人和勞資關系上。”

中國的企業(yè)做好人力資源管理一定要找到中國人力資源管理之道，運用西方人力資源管理之術，道和術的結(jié)合非常重要。“因為管理是來自于實踐，任何的企業(yè)管理都不是來自于研究所，也不是來自于大學，而是先由企業(yè)實踐以后，再去總結(jié)提煉出來的，所以一定要去探索。

從企業(yè)背景來看，中國人力資源管理還需考慮幾個問題：人才的選拔標準、企業(yè)文化與組織氛圍建設、人力資源的能力建設。這三個方面是能力建設問題，在中國企業(yè)人力資源管理里面也是非常非常關鍵的。

領導人培養(yǎng)不可忽視

在對中國人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，尋找出路的同時，還有人提到了培養(yǎng)企業(yè)領導人的重要性。

中國企業(yè)持續(xù)發(fā)展，一定需要持續(xù)不斷地產(chǎn)生出一代又一代企業(yè)領導人，去領導這些企業(yè)發(fā)展。但是在中國，能夠有效培養(yǎng)第二代領導的人公司不是太多，很多企業(yè)領導沒有認為培養(yǎng)未來領導人是最重要的，只是把精力放在企業(yè)融資、企業(yè)收購兼并等方面。“很多企業(yè)沒有解決長遠接班人的問題，這可能是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展面臨的最大危機之一。

整體來說中國的企業(yè)在自己產(chǎn)生、制造中、高層人員方面能力是不夠的。因此，他提出了培養(yǎng)未來領導人的幾個步驟：首先要建立一個未來的企業(yè)領軍人物培養(yǎng)的基本標準，然后建立一個具有世界水平的顧問團，為未來卓越領軍人物的培養(yǎng)方法提供意見。同時，相關方面要給企業(yè)集團去建立一個中國企業(yè)領軍人物的后備隊。