面向京、津、穗等6城市1000余家企業(yè)新近完成的一項(xiàng)用工情況調(diào)查顯示，北京有68.8%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工形式。隨《勞動合同法》修正案和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》7月1日正式實(shí)施，企業(yè)將全部或部分員工轉(zhuǎn)為直接雇傭后，運(yùn)營管理壓力將大增。為降低成本、提高效率，企業(yè)把人力資源服務(wù)流程整體外包的需求會大大增加。

　　今年5月下旬，為期4個(gè)月的“律·動中國”2013年公益普法活動正式啟程。公益普法活動中，同時(shí)開展了《勞動合同法》修正案實(shí)施后“企業(yè)用工變化及其影響趨勢”的主題調(diào)研，針對北京、蘇州、天津、西安、鄭州和廣州6個(gè)城市1000多家企業(yè)用工需求進(jìn)行分析。參與調(diào)查的企業(yè)中，近一半為外資企業(yè)。

　　調(diào)查顯示，勞務(wù)或人才派遣普遍存在于內(nèi)、外資等各類企業(yè)中。參與調(diào)查的6城市1000余家企業(yè)中，除“直接雇傭”使用頻率最高外，在使用派遣用工方面，北京企業(yè)的比例高達(dá)68.8%；廣州、蘇州次之，分別略高于和接近于60%；西安企業(yè)使用派遣用工的比例在6城市中最低，但也超過40%。調(diào)查報(bào)告分析認(rèn)為，這與北京地區(qū)跨國公司較多，企業(yè)全球總部對于各地區(qū)公司的人數(shù)限制嚴(yán)格，企業(yè)需要通過派遣形式滿足用工需求有關(guān)。據(jù)一些大型跨國公司的人力資源部門反應(yīng)，他們使用的派遣員工，除勞動關(guān)系與非派遣員工不同之外，一直都是遵循同工同酬原則。

　　《勞動合同法》修正案和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》要求，派遣崗位必須滿足臨時(shí)性、輔助性、替代性等條件，而且，勞務(wù)派遣必須同工同酬。這無疑抬高了勞務(wù)派遣用工的門檻，也要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的用工方式。

　　業(yè)內(nèi)人士分析，企業(yè)普遍將運(yùn)用三種方法進(jìn)行應(yīng)對：一是將原派遣員工轉(zhuǎn)成企業(yè)直接雇傭；二是將部分業(yè)務(wù)以外包形式完成；三是繼續(xù)使用派遣。通常，企業(yè)會將技術(shù)含量較低、大量重復(fù)性的工作職能或短期用工需求，通過外包方式進(jìn)行補(bǔ)充。

　　調(diào)查顯示，企業(yè)“派遣用工轉(zhuǎn)為服務(wù)外包”的崗位主要集中在行政、生產(chǎn)、低端銷售等方面。例如，62%的北京企業(yè)傾向于把“行政前臺文秘類”崗位由派遣用工轉(zhuǎn)為服務(wù)外包，76%的蘇州企業(yè)——傾向在“生產(chǎn)類”崗位上使用外包，51%的廣州企業(yè)要把“銷售類”崗位轉(zhuǎn)為外包。此外，保潔、保安、售后、后勤、施工，項(xiàng)目類等崗位，也是企業(yè)傾向于使用服務(wù)外包的領(lǐng)域。但在研發(fā)、財(cái)會、供應(yīng)鏈管理、人力資源方面，6個(gè)城市參與調(diào)查的1000多家企業(yè)，只有大約5%-8%傾向選擇外包服務(wù)。

　　專家分析，在“派遣用工轉(zhuǎn)為服務(wù)外包”的過程中，企業(yè)最關(guān)注兩大問題，一是對于管理成本上升的影響，二是當(dāng)前派遣員工是否同意。后者則會引發(fā)企業(yè)對員工離職率的關(guān)注。在“派遣轉(zhuǎn)直接雇傭”方面，企業(yè)的人力資源部門將面臨來自于員工和企業(yè)自身的雙重考驗(yàn)。

　　——對于派遣員工而言，直接被企業(yè)雇傭，勞動合同變更，派遣員工通常會欣然接受；但同時(shí)，員工往往提出三方面的訴求：一，要求獲得賠償金后再轉(zhuǎn)到企業(yè)；二，要求轉(zhuǎn)到企業(yè)后能夠累計(jì)工齡，三，即將退休的老員工不愿從原來派遣單位轉(zhuǎn)到企業(yè)。

　　——對于企業(yè)而言，派遣員工轉(zhuǎn)為直接雇傭后，企業(yè)面臨的問題可以歸納為四方面：一，管理、運(yùn)營成本增加；二，可能面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)；三，企業(yè)正式員工名額少，只有少部分人能夠轉(zhuǎn)為直接雇傭；四，企業(yè)缺少直接管理雇傭員工的機(jī)制和人員。

　　專家分析，參與本次調(diào)查的1000余家企業(yè)中，有近一半為外資企業(yè)，他們使用派遣勞務(wù)有其歷史原因：有些是由代表處變成分公司后一直延用派遣用工，很多員工被派遣的工齡很長，轉(zhuǎn)換后必然要求工齡累計(jì)，或要求對以前的工齡進(jìn)行補(bǔ)償?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。同時(shí)，這些人可能也是公司的核心員工，若企業(yè)還想繼續(xù)留住這些人，就只能接受員工的要求。

　　針對上述情況，大部分企業(yè)通常會預(yù)先根據(jù)員工的重要性，分類制定各種轉(zhuǎn)換預(yù)案，并在員工提出異議時(shí)酌情滿足其要求。調(diào)查顯示，在面對員工提出累計(jì)工齡的需求中，全國大約70%的企業(yè)會給予支持，北京的企業(yè)對此的支持率超過90%。

專家分析，以企業(yè)人力資源部門的用工方式為例，新修訂的勞動合同法實(shí)施后，企業(yè)將全部或部分員工轉(zhuǎn)為直接雇傭后，其人力資源部門的運(yùn)營壓力勢必大大增加，進(jìn)而影響企業(yè)的整體效率。通過人力資源服務(wù)流程外包，來應(yīng)對用工環(huán)境變化，勢必成為眾多企業(yè)的選項(xiàng)。其外包服務(wù)內(nèi)容將包括：傳統(tǒng)的人事、社保、公積金管理和繳納，招聘，入離職及勞動合同管理，員工培訓(xùn)，薪酬、財(cái)務(wù)、彈性福利管理等，以及人力資源系統(tǒng)和支持等多領(lǐng)域的服務(wù)。