同工同酬口號，一直反復(fù)出現(xiàn)在歷史上諸多的權(quán)利抗?fàn)庍\動中。比如婦女平等運動中的同工同酬訴求?，F(xiàn)在的人大代表申紀(jì)蘭，就是50年代初，新中國農(nóng)村爭取男女同工同酬權(quán)益的第一人。再如在港英政府期間，港人爭取與英國人同工同酬的運動。

　　本來，這個口號在社會主義的今天，應(yīng)該無須再提，但遺憾的是，如今，這個詞重新成為一個熱門詞匯。

　　重新成為熱門詞匯的原因是大量的政府機構(gòu)、國有企業(yè)通過勞務(wù)派遣、臨時工的形式招收編制外的非正式員工。這些人干的工作和編制內(nèi)的人員差不多，但是，報酬、福利卻少很多。于是，他們就呼吁同工同酬。

　　他們的呼吁得到了法律的響應(yīng)。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》，除了延續(xù)2008年新勞動法中“臨時勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定之外，對派遣的“臨時性、輔助性、替代性”進行了明確的定義，并明確提出勞務(wù)派遣是一種補充用工形式，勞務(wù)派遣的用工比例應(yīng)符合國務(wù)院勞動行政部門的具體規(guī)定。另一方面，亦對“同酬”進行了明確規(guī)定，即“相同的勞動報酬分配方法”。

　　不過，那些同工不同酬的人們還來不及高興，就傳來壞消息。據(jù)媒體報道，人社部相關(guān)司局負(fù)責(zé)人日前明確表示，雖然勞務(wù)派遣職工（臨時工）享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

　　福利、社會保險、公積金、房屋補貼，以及企業(yè)發(fā)放的各類福利、甚至集資房在職工收入中占很大一塊。如果正式職工與派遣職工在這一塊可以堂而皇之的不一樣，那么同工同酬就沒有多大意義。所以，對于人社部的解釋，社會輿論的質(zhì)疑應(yīng)聲而起，直指人社部玩文字游戲，把法律當(dāng)兒戲。

　　其實，法律規(guī)定同工同酬，很難成功。因為法律永遠(yuǎn)不可能細(xì)化到每一個崗位細(xì)節(jié)。職稱、年資、經(jīng)驗、工作態(tài)度，都直接影響資方對勞方的工資發(fā)放。即便兩個人一模一樣，資方要想給其中一個人更多的工資，只需簡單的任命一個人為組長，一個人為組員，即使實際工作內(nèi)容一樣，也可名正言順的給組長更多的報酬。英國的同酬法就是一個典型的例子。在英國，《同酬法》已實施了近40年，然而調(diào)查顯示，英國男女之間依然存在很嚴(yán)重的薪資差距，而英國男性和女性的工資差異，在整個歐洲也是最高的。

　　在當(dāng)下中國，同工同酬的呼吁都是建立在這樣一個假設(shè)下：派遣的非正式員工報酬低了。不過，需要搞清楚的一個問題是，到底是正式員工的報酬高了，還是派遣員工的報酬低了？又是什么原因造成這個局面。

　　前不久有這樣一條新聞。鄭州有編制內(nèi)的環(huán)衛(wèi)工，每月領(lǐng)取4000元左右的工資，卻花1240元雇別人替自己工作。顯然，1240元是這份工作在當(dāng)?shù)氐氖袌鰞r格。這個行為，在本質(zhì)上和派遣制度一樣，都是按市場價格雇傭員工來完成工作。

　　現(xiàn)在很多外資企業(yè)，人事上都全部委托專業(yè)人力資源公司進行，即全部員工都是勞動派遣。但是，這些外資白領(lǐng)的工資并不低，他們的工資是市場化的，如果薪酬不滿意，就會跳槽另尋高枝。從這個角度來看，派遣的員工，一開始對于這個報酬是認(rèn)可的，從市場的角度來看，崗位與報酬也是匹配的。所以，派遣制并不是非正式員工工資低的原因。

　　順著這個思路往下，就不難發(fā)現(xiàn)結(jié)論。編制內(nèi)的環(huán)衛(wèi)工之所以能夠請他人幫自己工作，首先是因為他的工資大于崗位的實際勞動價值，所以，他可以拿出一部分錢來雇傭一個人，自己坐享多出來的那一部分。這一部分就是編制內(nèi)的“制度溢價”。以前流傳的十萬年薪的抄表工就是制度溢價的典型例子。

　　這種制度溢價來源于編制內(nèi)員工的政治權(quán)利，比如，國企、政府部門都很難解聘一個正式員工，再如錯綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系形成的群體。當(dāng)這些享有制度溢價的人組成了一個企業(yè)，一個集團，一個行業(yè)的時候，既得利益集團就是一個最恰當(dāng)?shù)姆Q呼。所以，現(xiàn)在追求同工同酬的呼吁，本質(zhì)上是試圖獲取制度溢價，進入既得利益集團。

　　通過市場化的價格來聘用非編制人員，從某種程度來看，已經(jīng)表明國企、政府部門，在競爭壓力、預(yù)算約束下，產(chǎn)生了減小開支的動機。如果這種趨勢進一步加大，那么既得利益群體內(nèi)部人員的報酬就會下降，最終，和市場化的崗位報酬一致。當(dāng)然，基于歷史原因，這必然是一個長期過程。但在這個過程中，如果既得利益集團進一步擴大，那么改革將更加艱難。(轉(zhuǎn)載自HR沙龍)