在職場(chǎng)中，總會(huì)有一些 “準(zhǔn)媽媽”們面臨這樣的窘境——懷孕后工資及福利待遇不但沒(méi)有享受公司的寬待，反而處處遭遇打壓，甚至造成職場(chǎng)生涯的急轉(zhuǎn)直下。

　　不久前，在某地產(chǎn)公司工作的夢(mèng)靜終于趕在勞動(dòng)合同到期前升為銷(xiāo)售經(jīng)理。正當(dāng)她信心滿(mǎn)滿(mǎn)地展望未來(lái)時(shí)，懷孕不期而至。公司說(shuō)為了照顧她，要將其調(diào)到客服部。 “當(dāng)然，工資也就由原來(lái)的3000元降到2000元”。夢(mèng)靜一聽(tīng)氣不打一處來(lái)，便直接打電話(huà)請(qǐng)病假。人事經(jīng)理提醒她，按照公司的規(guī)定，請(qǐng)假3天以上須向總監(jiān)請(qǐng)示。 “你們看著辦吧。”電話(huà)一掛，夢(mèng)靜就給自個(gè)兒 “放假了”。然而，數(shù)月之后，夢(mèng)靜回到公司上班，卻被人事部門(mén)通知，由于她連續(xù)曠工，屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的 “連續(xù)曠工超過(guò)15天”的嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司與她解除了勞動(dòng)合同。心有不甘的夢(mèng)靜，遂以孕婦受法律特殊保護(hù)為由，將公司告上當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委，要求撤銷(xiāo)公司解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)原崗位并賠償工資損失。

　　夢(mèng)靜的遭遇讓人同情?，F(xiàn)如今社會(huì)上的確有不少用人單位為了避免因女職工生育而加大經(jīng)營(yíng)成本，在女職工進(jìn)入 “三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）后，或以保護(hù)女職工健康為由，或以保障生產(chǎn)效益為由，采取各種方式迫使女職工主動(dòng)提出辭職。

　　據(jù)記者了解，不少用人單位改變女職工的工作崗位、工作條件，從而降低女職工的薪酬待遇，這種情況在窗口型的服務(wù)行業(yè)比較多。比如有的商場(chǎng)就規(guī)定，銷(xiāo)售一線(xiàn)女職工一旦懷孕影響形象，就必須離開(kāi)原工作崗位。但是由于其工資待遇又往往和崗位相關(guān)，不在原崗位工作，工資待遇勢(shì)必發(fā)生變化，有的甚至只能拿到最低工資。還有的用人單位要求“三期”女職工待崗，每月只支付最低生活保障。這種調(diào)崗減薪的方式看似合情合理，但實(shí)際上是對(duì) “三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益的嚴(yán)重侵害。

　　但夢(mèng)靜的這個(gè)案子，仲裁結(jié)果卻出乎她的意料，仲裁委以《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定裁決單位解除勞動(dòng)合同合法。庭后，夢(mèng)靜向記者表示，一開(kāi)始遇到公司的不公待遇，導(dǎo)致她一時(shí)沖動(dòng)不去上班違反了公司的規(guī)章制度。夢(mèng)靜在自我反省的同時(shí)，也想知道：?jiǎn)挝贿@方面是否有錯(cuò)？

　　“調(diào)崗和降薪均屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更，根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，勞動(dòng)合同必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，方能變更。”對(duì)此，中華女子學(xué)院法律系教授劉明輝表示，根據(jù) 《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、 《婦女權(quán)益保障法》以及各地關(guān)于貫徹落實(shí) 《婦女權(quán)益保障法》的實(shí)施辦法中有關(guān)條款的規(guī)定，女職工在 “三期”不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或改善相應(yīng)的工作條件，但用人單位不得降低其基本工資 （標(biāo)準(zhǔn)工資，含基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）以及福利待遇。如果單位根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及綜合表現(xiàn)評(píng)估夢(mèng)靜不能勝任目前的工作崗位，或降低其業(yè)績(jī)工資，就必須拿出合法制定的考評(píng)規(guī)則和制度，并且應(yīng)為勞動(dòng)者事先所知曉并同意，以證明其調(diào)崗降薪的合理性。

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，孕期內(nèi)女員工受法律特殊保護(hù)，勞動(dòng)合同解除受限。那么，公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同又是否合法呢？

　“應(yīng)該說(shuō)用人單位依照 《勞動(dòng)合同法》第39條解除勞動(dòng)合同的，不受 ‘三期’的限制。”中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授程延園對(duì)此表示，如果公司的規(guī)章制度明確規(guī)定 “請(qǐng)假必須履行相應(yīng)手續(xù)，否則視為曠工處理”，那么夢(mèng)靜持續(xù)未上班的行為無(wú)疑屬于曠工，公司后面的處理就于法有據(jù)了。

　程延園建議，碰到類(lèi)似情況（接到公司的調(diào)崗降薪通知時(shí)），女職工應(yīng)先立足于溝通解決；如果通過(guò)溝通無(wú)法改變公司的決定，可以拿起法律的武器提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或向勞動(dòng)保障監(jiān)察投訴，要求恢復(fù)原工資標(biāo)準(zhǔn)。如果消極對(duì)抗甚至以違法對(duì)抗違法，反倒會(huì)造成己方利益的損害。（楊穎輝）